Was sagt uns die Wissenschaft über das Setzen von Zielen? Wenn man sich am Anfang Zeit nimmt, um klar definierte Ziele zu setzen, kann dies das Endergebnis um ein Vielfaches verbessern. Hier sind drei Tipps, die dabei helfen: Eins: Setzen Sie anspruchsvolle Ziele! Spitzenleistungen werden in der Mitte der Bandbreite zwischen einem leichten Ziel und einem unerreichbar hohen Ziel erreicht. Ein Fußballspiel gegen eine Mannschaft, der die Beine gebunden sind, würde zum Beispiel schnell langweilig werden, aber ein Spiel gegen eine Mannschaft aus der ersten Liga könnte sich als unmöglich erweisen. Wenn wir jedoch gegen eine Mannschaft antreten, die gut aufeinander abgestimmt ist, bleiben wir engagiert und streben nach dem Sieg, weil es eine Herausforderung ist, die wir dennoch erreichen können. Das ideale Ziel sollte uns aus unserer Komfortzone heraus fordern, ohne uns zu überfordern. Zwei: Setzen Sie Ziele mit Bedeutung! Hinter jeder Erfolgsgeschichte steht ein starkes anspornendes Ziel, das die Bemühungen antreibt. Wir sind ein globales Team von über 91.000 engagierten Menschen. Wir sind dafür verantwortlich, den wachsenden Energiebedarf zu decken und gleichzeitig unser Klima zu schützen. Unsere Top 5 Aufgabenschwerpunkte und individuellen Ziele können hilfreiche Orientierung bieten, wenn wir uns die Zeit nehmen, sie gut zu formulieren. Drei: Verfolgen Sie Ihre Aufzeichnungen! Fortschritt schafft eine Dynamik nach vorne, und laut einer Studie mit fast 12.000 Beschäftigten in verschiedenen Unternehmen kann Fortschritt uns zu einem zufriedenstellenden Arbeitsleben verhelfen und unsere Produktivität steigern. Stellen Sie sich vor, Sie spielen ein Wettbewerbsspiel, ohne Ihren Punktestand zu kennen und zu wissen, ob Sie sich verbessern. Stellen Sie sich nun vor, dass Sie nach jeder Runde sehen, wie Ihre Punktzahl steigt - das ist viel motivierender. Auf dieser Seite finden Sie eine Videoeinführung zu "My Performance" von Adam Yearsley, Global Head of Talent Management. Sie werden jetzt das Transkript dieses Videos hören: Hallo, mein Name ist Adam Yearsley, und ich bin Global Head of Talent Management bei Siemens Energy. Performance Management ist eines der Hilfsmittel, die wir allen unseren Mitarbeitenden anbieten. Worum geht es beim Performance Management? Das ist eine gute Frage. Es dient dazu die Performance der Mitarbeitenden zu verbessern. Es geht darum, die Mitarbeitenden beim Setzen ihrer Ziele zu unterstützen und über das ganze Jahr hinweg Hilfe und Rückhalt zu geben. Und es geht darum, wie man im Team gemeinsam Ziele erreichen kann. In der Vergangenheit hatten wir mit unserem Performance Management-Approach ein ziemlich starres System, das uns nicht den Freiraum und die Flexibilität gab, die wir als Unternehmen brauchen, um agiler handeln zu können. Der große Unterschied zu "My Performance", unserem neuen Performance Management Ansatz, ist, dass dieser von Mitarbeitenden für Mitarbeitende entwickelt wurde! Der Ansatz wurde darauf ausgerichtet grundlegende Fragen von Mitarbeitenden zu beantworten, die im Rahmen des Performance Managements beantwortet werden müssen. Eine der ersten Schlüsselfragen ist: Welche Bedeutung hat meine Arbeit für das Unternehmen, und wie hängt sie mit meinem Team, der Abteilung oder dem Land, in dem ich tätig bin, zusammen? Hier geht es darum, den Sinn und Zweck hinter meiner Arbeit zu sehen, um mich einbringen zu können und meine Rolle im Team zu verstehen! Im Prinzip geht es darum, wie ich als Mitarbeiter*in weniger geführt werden kann, um mehr selbständig und eigenbestimmt arbeiten zu können. Ich denke, das ist eine gängige Frage, die sich viele Arbeitnehmenden stellen. Die Idee ist, dass Sie und Ihre Führungskraft sich auf ein Ziel einigen und Meilensteine festlegen, die sie dorthin bringen. Ich glaube, es war Steve Jobs, der einmal sagte: "Wir stellen keine klugen Leute ein, um ihnen zu sagen, was sie tun sollen. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen, was wir tun sollen." Wie erhalte ich nun aber Feedback, und wie kann ich meine Performance überprüfen? Es gibt zwei Hilfsmittel: Das erste ist ein Check-In. Check-Ins sind kurze Coaching-Gespräche. Es sind die wichtigen Gespräche, die den Mitarbeitenden am leichtesten zu einer besseren Performance verhelfen. Wir stellen hierzu Fragen zur Verfügung und Sie brauchen diese nur vorzulesen. Dabei führen Sie Ihren eigenen Dialog. Es sind aber diese Schlüsselfragen, die Mitarbeitende das ganze Jahr über helfen können, sich zu fokussieren und ihre Performance zu verbessern. Ein weiterer Teil unseres "My Performance Approach" ist der Growth Dialogue. Dies ist ein umfangreicheres Gespräch, in dem Sie Ihre Performance des letzten Jahres betrachten, aber auch in die Zukunft vorausblicken und der Frage nachgehen: Wie kann ich meine Performance im nächsten Jahr verbessern? Schon bereits nach dem ersten Versuch werden Sie die Ergebnisse dieser Coaching-Gespräche und Check-Ins erkennen. Auf den nächsten drei Seiten gibt es eine visuelle Aktivität. Klicken Sie auf die nächste Seite, um diese zu Starten, oder klicken Sie auf Seite fünfzehn für eine Nachbesprechung der Aktivität.