L intégration, vecteur de la performance sociale
L intensification des programmes de for- mation est une condition essentielle de la transformation du Groupe. Leur digitalisa- tion s accélère : en septembre, SUEZ a lancé la plateforme de formation ilearn. Elle per- met de développer des contenus en lien avec les nouvelles activités du Groupe et de personnaliser les accès et les parcours en fonction de la géographie et des métiers des apprenants.
Autre dispositif au service de l intégration : la démarche Talent Up initiée en 2016, un système d information RH unique qui per- mettra d harmoniser les processus RH de l ensemble du Groupe (gestion de la per- formance, des talents, de la formation, du recrutement et de la mobilité) et de les rendre interactifs.
En matière de relations sociales, plus de 90 % des salariés de SUEZ ont été couverts en 2016 par un dispositif de dialogue social, soit directement au sein de leur entité juri- dique de rattachement, soit à un niveau plus global, tandis que des formes innovantes de dialogue social sont développées. Pour la première fois au sein du Groupe, une enquête européenne sur la politique Santé et Sécurité a été élaborée en concertation avec les parties prenantes. Diffusée dans les 12 pays couverts par le Comité d Entreprise européen, elle permet de mesurer la connais- sance de la politique Santé et Sécurité du Groupe et d identifier les axes d amélioration.
En 2016, SUEZ a obtenu à nouveau la cer- tification « Top Employeur France » pour ses bonnes pratiques de gestion des res- sources humaines. Les politiques du Groupe en matière de gestion des talents, de déve- loppement des compétences et de partage de la culture d'entreprise y ont été tout par- ticulièrement valorisés par les auditeurs. Gage d'attractivité et fidélisation des sala- riés, cette distinction est aussi un bon mar- queur du lien entre performance sociale et performance globale. Autre marqueur de la politique de gestion des compétences et des carrières, le nombre de mobilités internes au Groupe, géographiques ou fonctionnelles, s'est élevé à plus de 3 200 en 2016, auquel se sont ajoutées près de 1 500 transforma- tions de CDD en CDI, concernant en grande partie les personnels ouvriers, employés et techniciens.
+ de 90 % des salariés couverts par un dispositif de dialogue social
1 443 000 heures de formation en 2016
LA PROGRESSION DES FEMMES DANS L ENCADREMENT, LEVIER DE LA PERFORMANCE GLOBALE Dans le classement Fortune 500, les entreprises les plus performantes, notamment en termes de rentabilité des investissements et du capital, sont celles dont le taux de féminisation du top management est le plus élevé. Ce sont également les femmes qui sont les plus sensibles aux enjeux environnementaux et de long terme comme le montre l analyse de matérialité 2015 de SUEZ. Le Groupe est arrivé 14e au palmarès 2016 de la féminisation des grandes entreprises SBF-120. SUEZ poursuit ses efforts pour faire progresser encore le taux de femmes dans l encadrement avec de nouveaux plans d action qui concernent les volets recrutement, périodes de maternité, gestion de carrière et gestion de l égalité salariale. SUEZ a lancé en 2016 son troisième programme de mentoring ainsi que le Réseau des femmes de SUEZ.
Pour la première fois, une enquête européenne sur la politique Santé et Sécurité a été élaborée avec les parties prenantes.
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